Heute ist Equal Pay Day, was soviel heißt wie: „Gleicher Lohn für Gleiche Arbeit“.
Das ist eigentlich schon längst Gesetz und Frauen können sich genau wie Männer um Vorstandsposten bewerben. Die Ursachen, weswegen sie dennoch ein um 23 Prozent geringeres durchschnittliches Einkommen haben und selten die Karriereleitern bis ganz oben erklimmen, sind vielschichtig. Vom Minijob bis zur Vorstandsetage findet sich eine ganze Palette von Faktoren, die Einkommensunterschiede zementieren und Aufstiegschancen von Frauen einschränken. Es liegen genügend Instrumente auf der Hand, mit denen wir dagegen vorgehen können. So sind im Niedriglohnbereich vor allem Frauen beschäftigt. Doch branchenspezifische Mindestlöhne lassen weiter auf sich warten.

Frauentypische anspruchsvolle Arbeitsbereiche wie Sozialarbeit oder Erziehung werden auch im öffentlichen Dienst vergleichsweise viel zu schlecht bewertet. Hier sind die Tarifparteien gefragt: Sie müssen die Frage beantworten, warum eine Sozialpädagogin nach mehrjährigem Studium genauso bezahlt wird wie ein angelernter Müllwerker. Gerade die öffentlichen Arbeitgeber stehen hier in einer
besonderen Verantwortung. Denn die Politik kann nicht von den Unternehmen Gleichstellungsmaßnahmen einfordern, aber in ihrem eigenen Einflussbereich die Hände in den Schoß legen.

Fehlende Betreuungsmöglichkeiten, aber auch überkommene Rollenbilder bilden noch immer ein zentrales Hindernis bei der Frage der Vereinbarkeit von Familie und Karriere. Ein paar mehr Kindergartenplätze und flexible Arbeitszeiten sind keine ausreichende Antwort auf dieses Problem. So scheiden Frauen nach der Geburt eines Kindes im Durchschnitt immer noch für fünf Jahre aus dem Berufsleben aus. Durch diese langen Auszeiten verlieren sie den Anschluss im Unternehmen. Wenn sie dann zurückkehren, sind sie in Karriereleitern abgehängt. Arbeitgeber, die ein längeres Ausscheiden ihrer Mitarbeiterinnen fürchten, fördern eher die Karrieren der männlichen Kollegen. So stoßen selbst Frauen, die auf Kinder verzichten, früh an die berühmte „gläserne Decke“. Und fehlen dann in Aufsichtsräten, auf Professuren und in Unternehmensvorständen, weil sie noch immer aus Karrierewegen und Netzwerken ausgeschlossen werden. Erfolgreiche Einzelkämpferinnen reichen nicht, um daran langfristig etwas zu verändern. Auch eine Quote kann deswegen ein Mittel sein, um den Wandel zu beschleunigen. Doch das ist nicht das einzige sinnvolle Instrument: In Finnland sind Unternehmen längst verpflichtet, Gleichstellungspläne zu entwickeln, die Maßnahmen zur Bekämpfung von Lohnunterschiede und zur Gleichstellung enthalten.

In Zeiten des Fachkräftemangels wird eine chancengerechte und familienfreundliche Unternehmenskultur zum entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um die besten Köpfe. Bei fast der Hälfte aller Unternehmen in Deutschland steht in den nächsten Jahren außerdem ein Generationswechsel an. Töchter kommen dabei aber oft nur dann zum Zug, wenn es keine Söhne gibt. Hier muss rechtzeitig umgedacht werden: Bei den Banken, in den Nachfolgeberatungen der Kammern und in den Chefetagen. Gesprochen wird schließlich schon seit Jahren. Klare gesetzliche Quoten für Aufsichtsräte, durchsetzbare Gleichstellungsvereinbarungen, echte Vereinbarkeit von Familie und Beruf und eine Bewertung von Arbeitsleistung, die auch pädagogische und kreative Leistungen anerkennt, müssen endlich Teil von Recht und öffentlicher Tarifpolitik werden.

Artikel versenden:        Artikel kommentieren: Ein Kommentar